La loi sur le dialogue social et l’emploi : coup de projecteur sur les nouveautés en matière de santé et sécurité au travail

La loi « Rebsamen » relative au dialogue social et à l’emploi a été promulguée le 17 août 2015. Parmi les différentes dispositions parues dans ce texte certaines mesures concernent plus particulièrement la santé et la sécurité au travail.

Le CHSCT (art. 16)

• Obligation de mise en place du CHSCT

Ce qui change pour les CHSCT :

Les Hauts magistrats de la Cour de Cassation avait le 19 février 2014, rendu un arrêt (Cass. Soc. 19 février 2014, n°13-12207) dans lequel il était précisé que tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CHSCT, même si l’établissement dans lequel il travaille n’emploie pas 50 salariés.

Ce principe a été inscrit dans la loi Rebsamen qui a modifié ainsi le Code du travail. Celui-ci, permet donc à tout salarié d’une entreprise d’au moins 50 salariés de relever d’un CHSCT, même si celle-ci n’est composée que d’établissements de petite taille (moins de 50 salariés).

Dans ces entreprises, les délégués du personnel exercent les missions du CHSCT lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un CHSCT.

• Extension de la Délégation unique du personnel (DUP) et élargissement au CHSCT  (art. 13)

Les entreprises d’au moins 50 mais de moins de 300 salariés ont la possibilité dorénavant de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT en une nouvelle DUP.

Jusqu’alors, la DUP était réservée aux entreprises de moins de 200 salariés et ne comprenait pas le CHSCT.

Chaque instance garde ses prérogatives et ses règles propres. Parmi les six réunions annuelles de la DUP au moins quatre porteront sur les thématiques relevant du CHSCT.

• Délai de consultation

La loi prévoit que le CHSCT doit disposer d’un délai d’examen suffisant pour exercer, selon la nature des questions soumises,  ses  attributions.

Un accord collectif ou à défaut un décret à paraître, fixera le délai dans lequel l’avis du CHSCT devra être rendu sans pouvoir toutefois être inférieur à 15 jours.

• Obligation de se doter d’un  règlement intérieur

Le CHSCT est obligé désormais d’avoir un règlement intérieur dans lequel sont déterminées les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.

• Durée du mandat

Dorénavant, la durée du mandat des membres du CHSCT prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CE les ayant désignés. C’est à compter du prochain renouvellement du CE que cette règle s’appliquera.

Le médecin du travail (art.26)

• Renforcement du rôle du médecin du travail

Lorsqu’il constate un risque pour la santé des travailleurs, la loi prévoit que les propositions et les préconisations écrites du médecin du travail ne sont plus mises à disposition, mais transmises au CHSCT et à l’inspecteur du travail.

En tant que membre de droit du CHSCT, le médecin du travail, peut désormais donner délégation à un autre membre de l’équipe pluridisciplinaire ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail.

• Contestation de l’avis du médecin du travail

Si un employeur ou un salarié souhaite exercer un recours devant l’inspection du travail contre l’avis d’aptitude (totale ou avec réserves) ou d’inaptitude formulé par le médecin du travail, il doit en informer l’autre partie. Jusqu’à présent cette information n’était pas obligatoire.

Un décret viendra préciser les modalités d’information de l’autre partie.

• Surveillance médicale spécifique

Une surveillance médicale spécifique est prévue pour les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers et les salariés sont la situation personnelle le justifie.

Un décret déterminera les modalités d’identification de ces salariés.

• Rupture du contrat de travail en cas d’inaptitude d’origine professionnelle

L’employeur peut désormais rompre le contrat de travail du salarié lorsque l’avis du médecin du travail indique que celui-ci ne peut pas rester dans l’entreprise sous peine de risque pour sa santé.

Le burn out

La loi ouvre la voie à une meilleure reconnaissance des pathologies psychiques (art.27) comme maladies professionnelles. Le burn out ne sera pas inscrit au tableau des maladies professionnelles, mais la question reste en débat.

Le dispositif pénibilité

• Suppression de l’obligation d’établir des fiches pénibilité (art.28)

La Fiche individuelle de prévention des expositions appelée « fiche pénibilité » est supprimée et remplacée par une « déclaration des expositions ».

L’employeur doit désormais déclarer les expositions des salariés aux facteurs de pénibilité à la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV) ou à la Caisse de Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN).

• Mise en place d’un référentiel de branche (art.29)

Un référentiel homologué par les branches professionnelles sera également mis en place.

Un décret viendra préciser les détails de ce référentiel.

Les textes de références

• Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
• Echéancier des décrets d’application de la loi.